Chaterine Truss, Lynda Gratton dan  Veronica Hope-Hailey (1997) mengemukakan bahwa ada 2 model yang diadopsi secara luas pada HR Management, yaitu hard dan soft. Perbedaan ini didasarkan pada pandangan saling bertentangan dalam memahami sifat manusia (teory X dan Y dari Mc Gregor) serta strategic management control yang dianut.  Model hard berdasarkan pemahaman sifat manusia menurut teori X dengan pengendalian manajemen secara ketat, sedangkan model soft berdasarkan pemahaman teori Y dengan pengendalian manajemen melalui komitmen.

Hailey (1997) berpendapat bahwa penggabungan antara hard dan soft adalah masalah yang sangat sulit sebab didasarkan pada asumsi yang berbeda.Perspektif soft ditandai dengan perkembangan sikap humanis sedangkan perspektif hard oleh sikap utilitarian. Perspektif soft menganggap individu sebagai sumber daya yang layak dilatih dan dikembangkan, sedangkan perspektif hard menganggap individu merupakan biaya yang harus diminimalkan. Bahasa mudahnya dari model HRM soft misalnya fleksibilitas dan komitmen, sedangkan dari model hard misalnya kontrol keuangan. Untuk mendalami masalah ini, Truss, Gratton dan  Hope-Hailey (1997) melakukan studi multi kasus mendalam terhadap 8 perusahaan di Inggris untuk mengetahui apakah perusahaan-perusahaan tersebut mengimplementasikan model hard atau soft atau keduanya. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa tidak ada organisasi yang menerapkan hanya salah satu dari model pendekatan soft atau hard secara murni dalam manajemen sumber daya manusia.

Kebanyakan perusahaan masih menekankan pelatihan dan pengembangan, bahkan sebagian memiliki sejumlah pelatihan dalam skala besar baik yang sudah ada maupun yang sedang dirancang. Kadang-kadang lebih jauh lagi merupakan program perubahan budaya yang lebih luas. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai investasi yang diperlukan dalam modal manusia yang bertujuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dalam mengembangkan individu.

Model soft menunjukkan bahwa organisasi lebih ekstensif menggunakan komunikasi dengan karyawan sebagai mekanisme untuk memaksimalkan komitmen.  Kebanyakan organisasi merasa lebih efektif  jika mengkomunikasikan  tujuan mereka kepada karyawan mereka.  Model soft menunjukkan bahwa individual dianggap layak dipercaya dan  bijaksana.

Hampir semua organisasi yang diteliti melaporkan bahwa ada strategi dalam mengelola sumberdaya manusia, dan sebagian besar melaporkan bahwa strategi dalam HRM merupakan bagian integral dari strategi unit bisnis. Namun ada perusahaan yang tidak mempertimbangkan sumberdaya manusia sebagai pertimbangan strategi bisnis.

Ada bukti upaya yang jelas untuk membuat hubungan eksplisit antara berbagai bidang intervensi SDM dalam memastikan koherensi, yang dapat dianggap sebagai bukti penggunaan pengendalian strategis di HRM, misalnya melalui berbagai inisiatif pelatihan.

Banyak perusahaan menerapkan soft model (pelatihan dan pengembangan) namun dibatasi untuk meningkatkan komitmen dan kinerja. Disatu sisi tanggung jawab individu semakin besar namun disisi lain pilihan bagi individu dibatasi oleh restrukturisasi organisasi, sehingga dalam banyak kasus dianggap hanya retorika kosong. Tujuan pelatihan yang sedang bukanlah untuk perkembangan individu tetapi memastikan bahwa individu memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka sedemikian rupa bagi kepentingan organisasi.