Deadrik dan Gibson (2009) melakukan kajian atas 6.363 jurnal peer-review tentang HR dalam periode terbitan selama 30 tahun, setengah merupakan artikel yang diterbitkan di HR Magazine – berorientasi bagi praktisi HR, dan seperempat dari artikel yang diterbitkan di Journal of Applied Psychology – berorientasi bagi peneliti HR untuk mengetahui kesenjangan antara penelitian HR dengan praktek HR. Adapun tujuan utama dari penelitian mereka adalah untuk mengidentifikasi tren secara keseluruhan dalam bidang minat HR selama 30 tahun terakhir, sedangkan tujuan kedua adalah untuk menguji stabilitas isu HR. Apakah akademisi dan praktisi HR sama-sama prihatin tentang isu-isu SDM yang sama dari waktu ke waktu? Atau terjadi tumpang tindih kepentingan pada titik-titik waktu tertentu yang ditandai dengan kepentingan berbeda dan topik berbeda pula?

Jurnal yang dianalisis didasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilaporkan dalam Deadrick dan Gibson (2007). Artikel dipublikasikan dalam jurnal big 4 HR, HR Magazine, Manajemen Sumber Daya Manusia, Journal of Applied Psychology, dan Personil Psikologi – dari awal 1976 sampai akhir 2005. (Periodisasi 1976-1980, 1981-1985, 1986-1990, 1991-1095, 1996-2000, 2001-2005). Selanjutnya  dilakukan analisis konten dan setiap topik diidentifikasi berdasarkan kategorisasi dari beberapa sumber (misalnya, isi buku teks HRM dan SHRM), JUGA dilakukan coding, dengan aturan pengkodean untuk mengkategorikan setiap artikel berdasarkan 14 topik utama. Analisis longitudinal dilakukan untuk mengidentifikasi terhadap topik yang menarik bagi akademisi dan praktisi selama 30 tahun terakhir dilakukan.

Deadrik dan Gibson (2009) menemukan bahwa ada kesenjangan penelitian antara teori dan praktek HR, serta ada kesenjangan minat yang mendasari para akademisi HR dan praktisi HR yang tertarik pada topik atau masalah yang berbeda.  Selama 30 tahun terakhir, masalah yang berkaitan dengan HR Development (misalnya, pelatihan, kepemimpinan, karir, mentoring) telah mendominasi lapangan, sebanyak 4 dari 6 periode waktu (4/6 = 67%) yang diteliti menitikberarkan HR Development (pengembangan SDM). Selanjutnya staffing yang terdiri dari analisis pekerjaan, pilihan pekerjaan, pengujian merupakan peringkat tertinggi juga. Berikutnya yang sering muncul adalah topik motivasi (termasuk desain pekerjaan, stress), kompensasi dan penghargaan.

Temuan Deadrik dan Gibson (2009) berikutnya adalah adanya kesenjangan antara riset dan praktek selama ini. Untuk mempelajari isu ini, kita bandingkan artikel untuk 5 kelompok artikel yang sering muncul dari jurnal utama dalam topik pengembangan SDM, staffing, motivasi, kompensasi dan penghargaan, serta hubungan karyawan. Diantara 5 topik tersebut, ada 2 topik yang sama-sama diminati oleh praktisi dan akademisi yaitu HR development dan staffing. Sebaliknya sisanya ada 3 topik yang membuat perbedaan pada akademisi dan praktisi. Namun topik motivasi lebih banyak diteliti di kalangan akademisi HR. Kecenderungan mengenai minat kompensasi dan benefit (comp-ben) yang divergen didominasi oleh para praktisi. Demikian pula, kepentingan dalam hubungan karyawabn / hubungan buruh adalah divergen sampai saat ini.

Menurut Deadrik dan Gibson (2009), selama 30 tahun terakhir (1976-2005), pengembangan SDM dan personalia telah menjadi isu dominan di bidang HR yang mendapat perhatian secara konsisten dinilai oleh akademisi dan praktisi, kedua topik ini telah mengambil ruang jurnal lebih banyak daripada topik lain. Ini tidak mengherankan, karena kedua topik merupakan aspek inti dari HR. Hasil penelitian juga ini menunjukkan bahwa akademisi dan praktisi memiliki keprihatinan bersama mengenai beberapa topik HR yang lebih mendasar, yaitu pengembangan HR, Staffing, dan Hubungan Karyawan/Buruh.

Studi Deadrik dan Gibson (2009) ini menjelaskan beberapa keterbatasan studi sebagai berikut:  temuan di sini adalah terbatas pada topik penelitian SDM, temuan ini terbatas pada topik yang digunakan untuk kode konten yang disusun peneliti, bisa saja peneliti lain menggunakan kategori pengkodean yang berbeda mungkin akan memiliki temuan yang berbeda.  Penelitian ini bersifat adalah postdictive daripada prediksi (Buboltz et al, 1999). Analisis kami hanya berfokus pada perubahan dalam HR di masa lalu, kita tidak bisa membuat kesimpulan mengenai topik HR yang menarik di masa depan. Penelitian ini menunjukkan bahwa banyak masalah SDM penting dari masa lalu dan masih penting sampai hari ini. Semoga informasi yang disajikan di sini merangsang praktisi HR dan akademisi HR untuk menilai dan menentukan apa yang paling penting untuk HR.