Contoh Kritik Artikel Jurnal

oleh :  S. Assery

Tulisan kritik jurnal ini dilakukan dengan argumentasi dari berbagai jurnal lain yang dijadikan sandaran pembahasan dalam penulisan kritik ini. Disamping itu juga akan dijadikan dasar perbendaharaan jurnal ilmiah dalam rangka penulisan proposal penelitian untuk disertasi yang sedang disusun penulis.

1. Perumusan Masalah Penelitian

Peneliti mengutip beberapa pendapat (reserach gap) yang mengkaitkan penelitian bertema Management Control System (MSC). Seperti pendapat Simons (1995) yang memberikan penjelasan bahwa esensi Management Control System adalah untuk mengelola tensi antara inovasi kreatif dan pencapaian tujuan di satu sisi, dengan menyeimbangkan antara control dan flexibility di sisi lain. Dan telah terjadi perubahan peran sistem pengendalian manajemen (the role of MCS) yang semula sebagai formal control dan feedback system (Anthony 1965; Hoftstede, 1978), kini bergerser menjadi pendukung utama dalam perubahan organisasi, pembelajaran organisasi, dan inovasi (Atkinson et al., 1997; Kloot, 1997, dan Simons, 1990).

Performance Management System (PMS) merupakan salah satu aspek MCS, memerlukan pilihan antara Control ataukah Flexibility, keduanya merupakan dua nilai yang saling bersaing yang perlu dipertimbangkan sebagai atributes (dimensi) dalam organizational culture (Quinn, 1998).

Peneliti tidak menjelaskan secara detail, apa latar belakang memilih Nature of PMS sebagai topik penelitian. Walaupun menurut peneliti bahwa PMS merupakan salah satu aspek MCS, namun dari pendahuluan yang disajikan tidak memenuhi kedalaman research gap, karena lebih banyak menjelaskan tentang MCS secara menyeluruh.

2. Tujuan Penelitian

Peneliti memfokuskan pada peran control/flexibility dilemma, karena isu ini dianggap berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen dan masih menjadi jantung perdebatan dalam akuntansi manajemen. Yaitu bahwa di satu sisi tipe rasional hirarkis organisasi didasarkan pada nilai pengendalian (value of control) sementara di sisi lain tipe pengembangan kelompok menerapkan fleksibilitas (value of flexibility).

3. Kerangka Pemikiran Teoritis dan Empiris

Menurut peneliti, Cultural types assosiated with control values. Adapun Control values ini mengacu pada predictability, stability, formality, rigidity, conformity. Orientasinya adalah efisiensi dan profit. Penekanannya pada perencanan, produktifitas dan kejelasan tujuan. Secara umum, tipe kultur yang berkaitan dengan control values adalah ketatnya pengendalian operasional, jalur komunikasi formal yang tinggi, dan aliran informasi yang terbatas.

Menurut peneliti, Cultural types assosiated with flexibility values. Adapun Flexibility values ini mengacu pada spontanitas, perubahan, keterbukaan, adaptabilitas, dan responsive. Orientasinya pertumbuhan, kreatifitas, dan inovasi. Kohesi, kerja tim, pemberdayaan, dan komitmen. Secara umum, tipe kultur yang berkaitan dengan flexibility values adalah pengendalian informal, jalur komunikasi yang bebas terbuka, dan informasi yang mengalir bebas di dalam organisasi.

Peneliti menyajikan Theoritical Model yang memperlihatkan pengaruh Control/Flexibility sebagai nilai yang mendasari digunakanya PMS dan Diversity of Measurement.

Peneliti memperluas model yang pernah digunakan oleh Bhimani (2003) tentang design and use of control system dengan menambahkan variabel organizational culture (embedded).

Peneliti menyatakan perlunya menguji tambahan variable ini dengan menyetujui pendapat Chaterjee et al. (1992) bahwa culture mempengaruhi semua aspek interaksi organisasi seperti halnya aktivitas-aktivitas yang terjadi pada level menajemen tingkat atas.

Peneliti juga menyetujui pendapat Rousseau (1990) bahwa Control System adalah material artifacts atau pattern behaviour yang dipengaruhi oleh struktur nilai dasar yang memberi makna pada organisasi.

Peneliti menganggap bahwa sebagai bagian dari praktek pengendalian dan aktivitas organisasi, maka the use of PMS dan diversity measurement juga dipengaruhi oleh organizational culture.

Peneliti menganggap bahwa performance assessment merupakan tindakan founded on values, maka atribut-atribut PMS juga harus merefleksikan aspek organizational culture.

Peneliti menganggap adanya moderating effects of PMS use antara control/flexibility values dengan diversity of measurement.

Secara spesifik, model menunjukkan pengaruh nilai dalam penggunaan sistem penilaian kinerja para manajer tingkat atas yang selanjutnya mempengaruhi perbedaan dalam cara pengukuran.

Dengan kata lain, nilai control/flexibility akan mempengaruhi sistem penilaian kinerja yang digunakan, baik pengukuran keuangan maupun non-keuangan.

Dari keterangan diatas tampak kelemahan model teoritik yang diajukan peneliti yang merupakan replikasi dan pengembangan dari penelitian Bhimani (2003) dengan menambahkan variabel organizational culture. Bhimani sendiri menyatakan  bahwa etos kerja yang mempengaruhi persepsi suksesnya suatu sstem penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan dalam penelitian tersebut Bhimani sudah memasukkan unsur organizational culture dalam salah satu dimensinya yaitu etos kerja.

Demikian pula argumen yang digunakan peneliti bersandar pada pendapat Chaterjee et al. (1992) dan Rousseau (1990) yang menyatakan bahwa culture mempengaruhi semua aspek interaksi organisasi seperti halnya aktivitas-aktivitas yang terjadi pada level menajemen tingkat atas dan bahwa Control System adalah material artifacts atau pattern behaviour yang dipengaruhi oleh struktur nilai dasar yang memberi makna pada organisasi.

Tentunya berbeda kedua pendapat diatas, pendapat pertama menyatakan culture sebagai nilai yang mempengaruhi organisasi (Chaterjee et al., 1992), sedangkan pendapat kedua menyatakan culture sebagai nilai yang mendasari organisasi (Rousseau, 1990). Dengan adanya perbedaan kedua pendapat tersebut seharusnya berakibat dalam mendudukkan posisi variabel organizational culture dalam suatu model. Namun oleh peneliti dianggap sebagai suatu penafsiran yang sama.

Bila kita perhatikan dalam Appendix A, maka instrument kuesioner yang digunakan oleh peneliti meliputi 3 kelompok variabel : 1. organizational culture, 2. the use of PMS, dan 3. diversity of measurement. (p.98-100)

Peneliti tidak menjelaskan argumen teoritis yang kuat bagaimana cara memperoleh 4 dimensi atau indikator organizational culture sehingga menjadi Institutional Characteristic, Institutional Leader, Institutional Cohesion, dan Institutional Emphases.

Peneliti sebaiknya dapat menambahkan suatu konsep yang mengkaitkan antara organisasi dan institusi misalnya konsep dari  Richard Scott (2001) yang terdiri dari regulative pillars, normative pillars, dan culture-cognitive pillars. Atau peneliti sebaiknya juga dapat memasukkan konsep Denison (2004) tentang dimensi-dimensi organizational culture yang terdiri dari involment, consistency, adaptability, dan mission.

Adapun mengenai PMS use oleh peneliti diturunkan menjadi 4 dimensi/indikator Monitoring, Attention-Focusing, Strategic-Decision Making, dan Legitimation. Akan lebih lengkap bila peneliti juga dapat menghubugkan konsep pengendalian manajemen yang merupakan proses ini interaksi antarindividu, yang tidak dapat digambarkan dengan cara mekanis. Para manajer memiliki tujuan pribadi dan juga tujuan organisasi. Masalah pengendalian utama adalah bagaimana mempengaruhi mereka untuk bertindak demi pencapaian tujuan pribadi mereka dengan cara sedemikian rupa sehingga sekaligus juga membantu pencapaian tujuan organisasi. Keselarasan tujuan (goal congruence) berarti, sejauh hal tersebut dimungkinkan, tujuan seorang anggota organisasi seharusnya konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Sistem pengendalian manajemen seharusnya dirancang dan dioperasikan dengan prinsip keselarasan tujuan dalam pikiran setiap anggota organisasi.

Sedangkan Diversity of Measurement peneliti menggunakan balanced score card system yang memiliki 4 atribut/dimensi yaitu Financial, Customer, Internal Business Process, dan Innovation and Learning yang digunakan Kaplan dan Norton (1992, 1996).

Bila kita perhatikan model yang diajukan peneliti, maka ada beberapa kelemahan yang menyulitkan pengambilan kesimpulan. Seperti pemakanan tanda (+) dan (-) yang memberikan arti bila Dominant Culture Type nya (+) maka berhubungan dengan Nature of PMS nya (+), bila Dominant Culture Type nya (-) maka berhubungan dengan Nature of PMS nya (-). Namun dari Nature of PMS ke Diversity Measurement tidak ada tanda (+) atau (-) di dalam Diversity of Measurement.

Tampak adanya penggabungan dua analisis, yang pertama menggunakan anova dan kedua menggunakan SEM. Bagi sebagian peneliti biasanya memisahkan kedua model tersebutdalam 2 model terpisah, sehingga dapat dikeahui dengan mudah analisis menggunakan anova, dan mana yang analisis menggunakan SEM.

4. Hipotesis

Di satu sisi, flexibility value diharapkan berhubungan dengan (i) an attention-focusing use of PMS (hypothesis 2), (ii) a strategic decision-making use of PMS (hypothesis 3), and (iii) the diversity of measurement (hypothesis 9) dibandingkan control value.

Demikian pula control value diharapkan berhubungan dengan (i) a monitoring use of PMS (hypothesis 1), and (ii) a legitimization use of PMS (hypothesis 4) dibandingkan flexibility values.

Dan terakhir, a strategic decision-making dan an attention-focusing yang digunakan dalam system pengukuran kinerja diharapkan berhubungan dengan semakin besarnya diversity of measurement (hypothesis 6 and 7), sedangkan a monitoring dan legitimization yang digunakan dalam system pengukuran kinerja diharapkan berhubungan dengan semakin kecilnya diversity of measurement (hypothesis 5 and 8).

5. Metode Riset

Target populasi sebanyak 2.175 terpilih 1.692  perusahaan manufaktur di Canada yang tercatat pada tahun 2002 dalam database Scott_s dengan SIC codes 21–39. Dalam penelitian ini, perusahaan adalah yang memiliki entitas terpisah atau sub unit dari sebuah perusahaan besar, yang memiliki struktur organisasi yang jelas dan strategi yang memungkinkan diterapkannya PMS secara formal.Perusahaan-perusahaan tersebut dipilih berdasarkan criteria sebagai berikut: (i) penjualan tahunan sedikitnya $20 juta (dollar Canada); dan (ii) sedikitnya memperkerjakan 150 karyawan.

Data dikumpulkan dengan kuesioner terstruktur (dwibahasa, Prancis dan Inggris) yang ditujukan kepada manajemen level atas  (the highest member of the _corporate_ top management team  for autonomous entity) atau kepada kepala cabang (or _local_ top management team for subunit). Dalam Implementasinya,  survei terdiri dari empat langkah: (i) pre-notification; (ii) initial mailing; (iii) first follow up dan, (iv) second follow up. Setelah diteliti jawaban yang masuk, maka diperoleh sebanyak 383 kuesioner atau sebesar 24% (response rate).

Menurut hemat saya, kelemahan dari penelitian ini adalah adanya 2 bias Pertama terjadi Bias Proksi Yang Tidak Tepat dan Kedua terjadi Bias Seleksi Sample. Pertama adalah Bias Proksi Tidak Tepat. Pemilihan proksi yang tidak tepat dapat mengakibatkan sample menjadi bias. Kepala Cabang belum memiliki karakteristik sebagai Top Management. Kedua adalah Bias Seleksi Sample, sehingga sample tidak mewakili populasinya. Dengan adanya dua kelompok responden, yaitu kelompok kantor pusat (autonomy) dan kelompok kator cabang (unit) menjadikan bias seleksi sample. Kepala Cabang/Kepala Unit tidak bisa disebut Top Management, seperti yang telah didefinisikan sendiri oleh peneliti.

7. Pembahasan Hasil Penelitian

Seperti yang dikemukakan peneliti di awal pembahasan, bahwa  tujuan penelitiian ini adalah menyajikan pemahaman yang lebih baik hubungan antara organizational culture dan system pengukuran  kinerja (PMS) yang dibangun oleh manajemen level atas.

Namun peneliti kurang mampu membangun hubungan yang meyakinkan antar konsep tersebut dan membuat model yang tidak standar, sehingga menunjukkan lemahnya hubungan antar konsep-model-analisis-hasil-kesimpulan.

Sekian.

DAFTAR PUSTAKA

Henri, Jean-Francois. (2006). “Organizational Culture and Performance Management System”. Accounting Organization and Society. 2006. 31, p77-103.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: